Territoria Mutuelle

Territoria
Prévention
Lettre d'information "bien-être au travail" dans les collectivités territoriales

AVRIL 2018
N°4

 

EDITO
La prévention avec convention de participation, une démarche responsable et collaborative

Je souhaiterais insister sur la dynamique collaborative et responsable qui peut  découler de la convention de participation, à la fois pour l’employeur public, les agents  et  leur mutuelle.

En rappel, les deux grands avantages reconnus par toutes les parties prenantes de la protection sociale dans le cadre des collectivités territoriales sont :

  • Le service RH peut négocier les clauses et les tarifs du contrat qui s’applique à toute la collectivité.

La DRH joue un rôle de pilote au service de la collectivité et de ses agents, elle est donc impliquée et concernée au plus haut point. Elle envoie ainsi un signal fort à toutes les parties prenantes : la protection sociale est un projet stratégique de la collectivité employeur, qui renforcent les sentiments d’utilité, de compétence et qui nourrit le sentiment général d’appartenance à la Collectivité.

Dans la durée, le fait d’en avoir négocié les conditions, va faire de la DGS, de la DRH et des partenaires sociaux, des interlocuteurs vigilants pour que tous se sentent impliqués dans le bon déroulement du contrat de prévoyance.

Pour  la mutuelle, avoir reçu de la part de la collectivité un tel engagement, ne peut que l’inciter à témoigner d’un service de haute qualité pour garder la confiance de la collectivité, de ses agents et des partenaires sociaux.

  • Les données sur la sinistralité aident à faire de la prévention.

« La santé c’est comme l’argent, elle ne tombe pas du ciel ! »

Alors que tous les processus de gestion, administratifs et opérationnels de la collectivité sont pilotés par des milliers de « datas » de plus en plus intelligentes, comment peut on un instant imaginer que dès qu’il s’agit de la santé collective et de la protection sociale, le modèle assurantiel de la labellisation ne permettant pas d’avoir accès aux datas de sinistralité, soit le modèle adopté ?

Seul le modèle de convention de participation le permet, et  dans une démarche responsable et collaborative, notre démarche innovante de « Prévention Primordiale © » va plus loin :

-Nous organisons un comité de pilotage régulier de restitution des résultats techniques et d’analyses contextualisées.

-Nous proposons aux collectivités qui le souhaitent, la possibilité d’expérimenter l’IBET©, l’Indice de Bien Etre au Travail, un modèle préventif et prédictif de santé sociale, pour piloter le bien être au travail, les arrêts de travail de désengagement, la vigilance managériale et les facteurs de risques professionnels et psycho-sociaux.

Dans ce numéro, vous découvrirez comme à l’accoutumée, des articles et témoignages d’actualité, qui passent en revue les 4 niveaux du dispositif de prévention globale : primordiale, primaire, secondaire et tertiaire et une interview de Marc BAISNEE, Directeur Général Adjoint ressources humaines du Département du Calvados.

Robert CHICHE

Président de Territoria Mutuelle

Sommaire

Bonne lecture

TEMOIGNAGE
Interview Marc BAISNEE, Directeur général adjoint Ressources Humaines du Conseil Départemental du Calvados

Préambule : le Conseil départemental du Calvados et TERRITORIA MUTUELLE ont conclu une convention de participation sur le risque de prévoyance en 2014. Au titre de la 5ème année d’exercice de la convention, TERRITORIA MUTUELLE va verser une provision d’égalisation de 50 000€ à la collectivité au titre des excédents du contrat. Ce résultat est la traduction d’une politique de prévention conduite au sein de la collectivité depuis de nombreuses années auprès des agents au travers d’actions innovantes sur la qualité de vie au travail que nous vous proposons de partager.

 

Dans le contexte actuel de la FPT, à votre avis quels seraient les principaux leviers managériaux disponibles à enclencher pour mobiliser les agents ?

Le département du Calvados met en œuvre une batterie d’actions reposant sur 4 piliers définissant notre politique RH :

  • Accompagner la transformation des métiers
  • Renforcer la qualité du management
  • Mettre l’accent sur la qualité de vie au travail et du dialogue social
  • Développer et mobiliser l’engagement des agents

Ces orientations déclinées au travers d’actions très concrètes visent à forger une véritable identité du département, impulsée par la Direction générale et les élus basée sur la confiance entre l’Administration et les élus.  Ça se cultive dans le temps, c’est un souffle qui va de pair avec une vraie volonté de modernisation et d’innovation.

Pouvez-vous nous évoquer le dispositif « travailler au département » ?

L’objectif de chacune de nos actions  et au cœur de chacun de nos dispositifs est la prise en compte du bien-être de l’agent et de la valorisation de son travail.

Nous venons à ce titre de faire adopter l’action « travailler au département » qui met en avant les valeurs partagées de la collectivité, permettant de construire ensemble son identité. Il ne s’agit pas d’une charte mais de ressources très pratiques mises à disposition des agents au quotidien sur l’intranet (blog interactifs, vidéos…) sur les thématiques suivantes :

  • Les valeurs : loyauté, exemplarité et respect
  • La déontologie
  • Les bonnes pratiques managériales

En travaillant sur ces thèmes le département du Calvados espère que le citoyen connaitra mieux « ce qu’est-la réalité de la fonction publique territoriale » et sortira des représentations caricaturales qui sont faites des fonctionnaires.

Vous nous indiquez « au département du Calvados, nous sommes convaincus que les agents ont des idées et des solutions, à nous de leur donner les moyens ! ». Comment se traduit ce postulat ?

Je vous donne un exemple concret : nous lançons en partenariat avec le Secrétariat d’Etat chargé du numérique un appel à projets autour du « concours d’idée innovante » auprès de l’ensemble de nos collaborateurs sur la question suivante : « quelles solutions innovantes proposez-vous d’apporter pour résoudre un problème concret ( « un irritant » rencontré  au quotidien) pour améliorer le service aux usagers ? ».

Expérimenté sur le modèle d’une start-up, nous déchargeons pendant 6 mois le collaborateur de ses missions afin qu’il se consacre à la réalisation d’une innovation numérique avec la mise à sa disposition d’un coach et d’un développeur informatique.

L’appel à projet est en cours et le jury sera composé du Président, du DGS, de moi-même et nous espérons la venue de  Mounir MAHJOUBI ou de son représentant.

En matière d’accompagnement de retour à l’emploi suite un arrêt maladie, vous parlez de politique ressources humaines « pro active » qu’entendez-vous ?

Cela signifie qu’il n’est pas question pour nous de laisser un agent sur le bord de la route. Nous faisons le choix d’intervenir le plus tôt possible. Nous avons une instance « le Comité d’Examen des Situations individuelles » composée d’équipes pluridisciplinaires qui examinent chaque mois toutes les situations individuelles pour accompagner l’agent à son retour de son congé maladie.

Cette instance a connaissance également de toutes les situations signalées sur les risques psycho-sociaux pour étudier des aménagements de postes, des mobilités que nous réalisons par des périodes d’essai ou de transition sur de nouveaux postes.

Cette mobilisation nous permet aujourd’hui de constater d’excellents résultats qui se traduisent par un taux d’absentéisme  inférieur à celui constaté dans les collectivités de même strate.

Vers quels dispositifs avez-vous prévu de cibler la provision d’égalisation versée par TERRITORIA MUTUELLE ?

Nous souhaitons que cette somme revienne aux agents. En quelque sorte, il s’agira là d’un retour sur bons résultats réinvesti dans une action expérimentale de bien-être au travail : actions de sensibilisation sur l’alimentation l’exercice de pratiques sportives, yoga, pilate… le projet est en cours de discussion.

Parmi les nombreuses actions, citons :

  • Le développement du télétravail, expérimenté depuis 2014 nous rentrons en 2018 dans la phase d’extension.Nous avons même devancé l’application des « ordonnances Macron » sur la flexibilité en adoptant un compte annuel de 12 jours de télétravail utilisable « à la carte » pour répondre aux attentes de certains métiers.
  • Le protocole « agression», ce dispositif datant de 2010 vient d’être revisité. Il s’agit d’un guide qui a été réalisé de manière collaborative sur les démarches à suivre en cas d’agression pour nos personnels exposés à ces risques.
  • Le plan de prévention « pénibilité au travail », s’est accompagné du recrutement d’un ergonome depuis septembre 2017 qui a pour mission de conseiller et d’accompagner les agents sur l’utilisation de nouveaux matériels et l’adoption de nouvelles postures et étudie des situations collectives (agents des routes,…).
  • Le protocole « addiction » qui permet face à un comportement anormal lié à une addiction entrainant une conduite à risques d’engager des démarches à suivre pour signaler les situations.
  • La conciliation entre vie professionnelle et vie privée : à l’heure où les budgets sont de plus en plus contraints, nous avons décidé de reconstruire une crèche-accueil petite enfance plus fonctionnelle avec une capacité d’accueil supérieure.
  • L’action sociale va également être « remise à plat » à partir d’un questionnaire adressé auprès des agents.
  • Le soutien à la fonction managériale: pour qu’un agent se sente engagé, il faut qu’il soit encadré par un bon manager. Sur la base de coaching, de co-développement nous avons mis en place des groupes de travail d’échanges pour identifier les bonnes pratiques managériales à adopter.
  • Dans le cadre de notre politique de qualité de vie au travail, nous lançons un groupe projet composé de 100 collaborateurs répartis par groupe « métiers » sur la base d’un appel à volontariat afin de les faire réfléchir sur leur environnement de travail et mettre en lumière les axes d’amélioration des conditions de travail. Nous y traiterons notamment des risques psycho sociaux ; Ces travaux seront encadrés par un cabinet conseil à partir du mois de septembre.

PRÉVENTION PRIMORDIALE
Investir sur la santé le plus en amont, en détectant et écoutant les signaux faibles des manifestations du risque

Grande Nouveauté pour l’Assurance Maladie qui vient de lancer une expérimentation hardie: elle dévoile désormais des données que l’on pensait secrètes. Les entreprises présentant un taux d’absentéisme fort, en comparaison des entreprises de son secteur et de sa région, sont alertées par l’administration qui les informe même des motifs d’absences de leurs salariés. Entretien avec Laurent Bailly, responsable du département des services aux assurés, en charge du programme.

 

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PRÉVENTION PRIMAIRE
Agir sur les causes

Retour sur l’interview du Docteur Frimat (expert en médecine du travail) dont le leitmotiv est une meilleure prévention en santé au sein des organisations. Cette interview nous éclaire sur la nécessité d’une meilleure prévention en santé entre l’évolution des risques depuis les dernières décennies et l’allongement de la durée de vie au travail pour les salariés.

 

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PRÉVENTION SECONDAIRE
Sensibiliser et former pour limiter la propagation des risques

Comme les salariés du secteur privé, les agents des collectivités territoriales sont exposés à la souffrance au travail. Ils s’en protègent grâce au sentiment de servir l’intérêt général. En effet, en dépit de la fameuse « sécurité de l’emploi », le surmenage et les conflits latents avec la hiérarchie ou entre collègues sont devenus monnaie courante depuis quelques années.

 

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PRÉVENTION TERTIAIRE: AGIR EN URGENCE SUR LES POPULATIONS CONCERNEES
Quelques pistes pour réorganiser le temps de travail dans la fonction publique

L’ADRH GCT (association des DRH des grandes Collectivités Territoriales) en partenariat avec l’INET (institut National des Etudes Territoriales) a rendu publique une étude sur l’organisation du temps de travail dans la fonction publique territoriale : Voici leurs recommandations

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COMITE DE REDACTION

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