Territoria Mutuelle

Territoria
Prévention
Lettre d'information "bien-être au travail" dans les collectivités territoriales

JUIN 2018
N°5

 

EDITO

Les moyens renforcés de prévention, une alternative encore méconnue de l’obligation de résultats de l’employeur sur la santé/sécurité des salariés.

La jurisprudence en matière sociale évolue sur l’obligation de résultats de l’employeur en matière de santé/sécurité au travail, et c’est tant mieux !

L’employeur est responsable de la santé mentale et physique de ses salariés, au sein de son entreprise : il est tenu par une obligation de résultat. Néanmoins la jurisprudence de la Cour de Cassation semble évoluer : la responsabilité de l’employeur ne serait plus systématiquement engagée s’il prouve qu’il a mis en place des mesures sérieuses de prévention, risque réalisé ou non. On passerait donc d’une obligation de résultat à une obligation de moyens.

Bien que cette jurisprudence ne soit applicable pour l’instant que pour le secteur privé, celle-ci  doit conforter les Directions générales et les DRH des collectivités territoriales dans leurs initiatives en matière de prévention.  Le temps des expériences vécues d’employeurs, de DRH et de préventeurs tétanisés par l’obligation de résultat (quoique l’on fasse, nous sommes coupables et justiciables) serait fini. Par rapport à cette évolution, le dispositif des conventions de participation trouve son application et son intérêt pour prouver la mise en place de moyens renforcés sur la prévention en santé.

Si comme TERRITORIA MUTUELLE le propose, les collectivités déjà engagées sur les 3 niveaux de prévention, utilisent la séquence de prévention primordiale© pour le pilotage du bien être au travail en amont, elles auraient une démonstration patente d’un autre moyen renforcé (datas sociales de santé, croisement avec les pathologies constatées, référentiel de vigilance managériale de prévention, DUERP, et plan d’actions) à leur disposition si nécessaire.

Nos équipes sont en alerte pour vous apporter cette expertise et assembler des solutions adaptées à chaque collectivité en direct ou  par l’intermédiaire de leur centre de gestion. Le métier de la mutuelle en protection sociale évolue afin de ne plus cantonner notre proposition de valeur sur la mise en place de garanties de prévoyance, mais aussi sur les services de prévention et d’accompagnement social spécifiques dans le cadre de nos conventions étendues de participation.

Bonne lecture à toutes et à tous.

Robert CHICHE, Président de TERRITORIA MUTUELLE

Sommaire

Bonne lecture

PRÉVENTION PRIMORDIALE
INVESTIR SUR LA SANTÉ LE PLUS EN AMONT, EN DÉTECTANT ET ÉCOUTANT LES SIGNAUX FAIBLES DES MANIFESTATIONS DU RISQUE

Les restructurations dans les collectivités par fusion des moyens et services, génèrent comme dans tout processus de changement des inquiétudes et anxiétés sur le devenir du travail et du métier, voir des conditions de travail.

Une exploration en amont des attentes et perceptions des agents via des mesures objectives et des enquêtes terrain pourraient nourrir un travail d’accompagnement pré et post fusion.

Ci-joint à lire un exemple vécu dans les Hauts de France

PRÉVENTION PRIMAIRE
AGIR SUR LES CAUSES

LA CULTURE MANAGÉRIALE, UNE SOURCE DE PRÉVENTION DURABLE

Le lien entre la culture managériale basée sur l’écoute, le soutien, le dialogue, la reconnaissance et la santé globale des agents a été maintes fois démontré. Les causes primaires de risques psycho-sociaux sont souvent attribuées à des mauvaises pratiques managériales. La sensibilisation et la formation des parties prenantes à un management responsable, éthique et bienveillant formant un dispositif de prévention partagé et efficace.

Ci-joint à lire une contribution de l’ANDRHCT qui propose 25 mesures dans ce sens.

PRÉVENTION SECONDAIRE
SENSIBILISER ET FORMER POUR LIMITER LA PROPAGATION DES RISQUES

LE SEXISME SERA-T-IL COMME UN NOUVEAU RISQUE PSYCHO-SOCIAL (RPS) ?

Le SEXISME c’est le fait de proclamer la supériorité d’un sexe sur l’autre. Mais le sexisme est polymorphe : il y a le sexisme hostile (blagues potaches, remarques sur l’apparence physique, propos malveillants), mais aussi le sexisme « ordinaire » (interpellations tâches dévalorisantes, couper systématiquement la parole…). Le sexisme n’apparaît qu’en 2015 dans le Code du travail et la notion n’étant pas bien définie, elle se confond avec d’autres notions juridiques comme la discrimination fondée sur le sexe, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel.

Nous vous proposons ci-joint à lire une analyse par des avocats en droit social sur cette nouvelle pathologie sociale

PRÉVENTION TERTIAIRE
AGIR EN URGENCE SUR LES POPULATIONS CONCERNEES

DOULEURS AU DOS, COUDES, ÉPAULES, RESTRICTIONS MÉDICALES, ARRÊTS DE TRAVAIL …

Plusieurs agents de votre collectivité sont ou seront probablement concernés par des troubles musculo squelettiques (TMS). Les enjeux sont de taille : humains, organisationnels, financiers, managériaux, qualité de service. A titre d’exemple, les TMS totalisent 92 % des maladies professionnelles dans la fonction publique territoriale. La quasi-totalité des métiers est concernée.

Ci-joint à lire une contribution d’un CDG sur ce sujet douloureux

INTERVIEW
LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL, UN GAGE DE PERFORMANCE ?

Rencontre avec Florence PELEAU-LABIGNE, Directrice Générale des Services de la Communauté d’Agglomération de La Rochelle qui revient  sur son parcours et nous fait partager ses expériences au sein de la CD 77, de la Communauté d’Agglomération de Sénart et de la Communauté d’Agglomération de la Rochelle.  

POURQUOI FAIRE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL UN PILIER DE VOS ACTIONS ?  

Dès 2008, au Conseil Départemental du 77 en qualité de DGA, j’ai eu l’occasion de mettre une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT). Dans une collectivité confrontée au choc brutal de la contrainte financière, sur un territoire en développement démographique et économique, il était important de pouvoir épauler les agents et les managers confrontés à des difficultés.

QUELLES ONT ÉTÉ LES PRINCIPALES MESURES AU SEIN  DU CD 77 ?

Dans une collectivité de 5 000 agents, les causes de ces souffrances peuvent être multiples et trouver leur source dans l’environnement personnel et/ou professionnel. Il est donc indispensable d’avoir une approche systémique de cette question.

Une fois le groupe de travail constitué, nous avons travaillé ensemble à l’élaboration d’une charte bien-être au travail. L’objectif était bien de ne pas se limiter aux questions de souffrances au travail, qui bien sûr devaient être traitées, mais d’avoir une approche large de la question.

Après un an de travail, la charte sur le bien-être a été examinée et adopté par le CHSCT et le CT. Elle intégrait un plan d’action portant à la fois sur la relation directe au travail, mais aussi sur les modalités du travail et l’adéquation vie personnelle / vie professionnelle. Cette charte rappelait aussi des dispositifs préexistants mais dont les agents n’avaient pas suffisamment conscience et connaissance.

QUELLES ONT ÉTÉ LES RÉACTIONS DE VOS PARTENAIRES SOCIAUX ?

La 2e étape du CD77 a consisté à travailler sur un projet d’administration, j’avais alors pris les fonctions de DGS. La démarche a été très participative avec les organisations syndicales, les managers et avec les agents. Des groupes témoins ont été créées et une vraie dynamique est née de ce travail. Ce projet dénommé VIVA a été adopté à l’unanimité par le CHSCT et le CT.

L’objectif était à la fois de retravailler collectivement sur le sens du travail et de l’action publique, mais aussi sur l’allégement des procédures, la capacité d’initiative et d’innovation, les espaces de convivialité, l’accompagnement managérial.

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL EST-ELLE LE LEVIER DU BIEN-VIVRE ENSEMBLE ?

A la communauté de Sénart, j’ai accompagné les équipes dans le processus de fusion initié avec 4 autres EPCI, dans le cadre de la loi MAPTAM. Sénart était une ville nouvelle et fonctionnait fortement avec un esprit start-up, elle fusionnait avec Evry qui avait des méthodes de travail plus conventionnelles et plus hiérarchiques.

Cette fusion s’opérait dans des conditions difficiles et les agents avaient le sentiment que tout ce qui faisait leur identité d’entreprise et leur culture professionnelle allait se trouver englouti dans cette fusion. Nous avons mis en place un dispositif d’écoute permettant d’identifier les attentes et appréhensions  des agents de nos collectivités afin d’analyser les ressorts de la motivation et de l’engagement professionnel.

Ce travail devait permettre de construire la nouvelle organisation en tenant compte des identités de chacun, pour ensemble écrire une nouvelle histoire et une nouvelle culture collective.

COMMENT DÉFINIRIEZ -VOUS AUJOURD’HUI VOTRE RÔLE AU SEIN DE LA CDA DE LA ROCHELLE  ?

A La Rochelle, la Direction de Ressources humaines est mutualisée entre la Ville et la Communauté d’Agglomération.  Un certain nombre d’actions autour des risques psychosociaux sont engagées par chaque collectivité sur ces dernières années. La Mutualisation de la Direction des ressources humaines me donne l’occasion de travailler un plan d’actions commun.

Par ailleurs, les 2 collectivités connaissent des situations d’absentéisme en progression et des mouvements de réformes importants c’est pourquoi,  en collaboration avec les équipes RH, la médecine du travail, le service social du personnel, les DGA et DGS, nous avons lancé un plan d’action «  bien-être au travail ». Ce plan d’actions est en cours d’écriture et sera finalisé au 2e semestre 2018. D’ores et déjà, les premières inflexions semblent porter leurs fruits, notamment en matière de politique de reclassement et d’accompagnement des réorganisations.

QUELLE EST LA CLÉ POUR RÉUSSIR A DÉVELOPPER UNE CULTURE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ?

 

 

COMITE DE REDACTION

Directeur de la publication : Robert Chiche

Comité de rédaction : Patrick Lecomte, Victor Waknine, Guylène de Moras, Bruno Delprat

Conception-impression : TERRITORIA MUTUELLE

Crédits photos : TERRITORIA MUTUELLE